績效考核是企業管理的核心職能之一，是提升國有平臺企業經濟效益和調動員工積極性、主動性和創造性的重要手段，也是國有平臺企業員工薪酬、培訓、晉升等工作的重要依據。績效考核作為國有平臺企業管理的重要措施和手段，在企業管理中發揮著重要作用。但從現階段看，很多國有平臺企業的績效考核工作還存在考核指標不合理、考核方法不科學、考核溝通反饋缺失以及考核結果應用較單一等問題。

因此，建立良好的績效考核體系，完善相關管理制度，找到恰當的績效考評方法，對于提高員工的工作質量、工作效率，都有著重要的作用。只有提高員工的工作質量和效率，才能進一步提升國有平臺企業的競爭力和可持續發展能力。

本文從國有平臺企業績效考核存在的主要問題出發，提出具體的改進措施，以期促進國有平臺企業績效考核水平的提高。

一、存在的主要問題

由于國有平臺企業的歷史性和特殊性，以及企業人力資源管理體系不健全、能力水平參差不齊，很多國有平臺企業還停留在傳統的人事管理水平階段。對于績效考核工作，仍然存在以下幾個主要問題：

1. 績效考核指標設置不合理

在績效考核中考核指標設置的合理與否，會直接影響考核結果。目前，很多國有平臺企業開展績效考核，其指標設置不合理，指標單一化，缺乏系統性，為考核而考核，考核內容的重點主要是“黨建工作、經營指標、重點任務”等幾項，與考核對象的實際工作契合度不夠，忽視了員工的態度、能力等指標，對考核指標描述較為隨意，尤其是沒有計算公式，文字表述也不夠準確，容易引起理解誤差，從而導致考核結果偏差。

2. 績效考核方法選用不科學

國有平臺企業績效考核工作的開展應結合考核對象的實際情況，合理選用考核方式，來加強考核結果的準確性、可靠性，為企業下一步工作的開展提供參考依據。現階段，很多國有平臺企業在考核過程中，仍沿用傳統的考核模式，重結果，輕過程，多采取打評分的方式，方法簡單較粗糙，且年底進行一次性考核，且考核分數相差不大，出現“以微弱分差合理拉開差距”“沒有最好，只有更好，大家都很好”的局面，存在“人情分、面子分”。

3. 績效考核溝通與反饋缺失

現階段，從很多國有平臺企業績效考核工作的實際情況來說，績效考核工作雖然在推行開展，但卻流于表面，考核結果出來后，沒有進行及時反饋。考核對象只知道分值、排名，不清楚因為什么原因扣的分，為什么一定要扣這個分數值，知其然而不知其所以然。不能使績效考核的作用充分發揮，也不利于企業長遠目標的實現。另外，績效溝通機制的缺失，無法促進考核對象后續工作的改進和提升，也無法有效激發考核對象的工作激情，降低了工作效率。

4. 績效考核結果應用較單一

績效考核的最終目的是評價出考核對象的真正能力、引導和激勵員工不斷改進績效、為企業創造更高的經濟效益。目前，很多國有平臺企業績效考核的作用停留在發員工年終獎和評優秀樹先進的層面，沒有與員工的晉升、培訓、改進相關聯，也沒有充分掛鉤激勵機制這一關鍵環節，從而沒有充分發揮績效考核的真正作用，發揮其真正的管理價值。

二、具體的改進措施

1. 合理設置績效考核指標

績效考核指標的合理設置，是保證考核效果的前提和關鍵。合理的做法應該按照“能量化的盡力量化，不能量化的盡量細化，不能細化的盡量流程化”的原則進行“一結合四平衡”，即定量指標與定性指標相結合，經濟指標與非經濟指標相平衡，長期指標和短期指標相平衡，滯后指標和領先指標相平衡，內部指標和外部指標相平衡；并且綜合考慮公司的目標任務、崗位的工作職責和工作的流程分割對績效考核指標進行提取，同時兼顧共性和個性，體現對不同部門和崗位的差異化考核。

2. 綜合選用績效考核方法

績效考核工具的選擇將直接影響績效考核的成敗。績效考核工具很多，常用的績效考核管理工具有平衡計分卡（BSC）、關鍵績效指標法（KPI）、目標管理法（MBO）、360度考核法等。其中，KPI大多是營銷類企業使用；MBO與KPI最相近，是通過目標管理，明確其責、權、利；BSC是通過戰略管理實現績效指標，更多的偏向與提高組織整體的管理水平，側重于管理；360度考核適用于對中層以上的人員進行考核。

在國有平臺企業績效考核實踐中，建議對于中層管理者績效考核，采取BSC工具進行KPI的確定；對于基層員工，采取“關鍵事件法”進行考核。

績效考核方法的選擇，企業應根據自身的功能定位、發展規模、發展階段、經營類型、人員結構和實際需求，綜合選用績效考核工具。只有選對了考核工具，考核才能真正發揮出效果，達到改進和提高工作績效的目的。

3. 加強績效考核溝通反饋

實現完整、良性的績效考核循環，是不能缺乏績效考核溝通和反饋這一環節。績效考核能否達到預期的目的，取決于績效溝通和反饋，這就需要做好以下幾個方面的工作：

一是績效考核指標的確定，考核指標、權重需要考核雙方充分溝通確認，考核指標值在員工能力范圍內，不能過低，也不能過高，“跳一跳夠得著的”。

二是績效考核工作的開展實施，要對員工進行考核目的、程序進行宣貫，獲得員工的廣泛支持，從而提升考核的效果；同時，要定期對員工進行考核輔導，幫助員工更為高效的完成績效要求。

三是績效考核結果的溝通反饋，績效考核后，要及時將考核結果反饋員工，讓員工發現自己工作中的不足，改進提升員工的績效，同時員工如對考核結果有異議，可以進行申訴，得到合理解釋。

4. 有效運用績效考核結果

國有平臺企業績效考核應該重視績效考核結果在薪酬激勵、職位管理、培養計劃和績效改進等方面的有效應用。

在薪酬激勵方面，績效考核應與部門和員工績效工資緊密相連，并影響當年獎金分配額度，通過考核適當拉開員工收入差距，實現工資收入“能增能減”。

在職位管理方面，對“能力強、業績好”的員工給予獎勵或委以重任；對“能力稍弱、業績好”和“能力強、業績較差”的員工考慮更換一個更合適的崗位或者進行培訓提升；對“能力弱、業績差”的員工如無特殊原因，進行淘汰，實現員工“能上能下、能進能出”。

在培養計劃方面，對“能力強、業績好”的員工晉升更高崗位，進行更高崗位的培訓；對“能力稍弱、業績好”的員工進行相關能力培訓；對“能力強、業績較差”的員工進行相關技能培訓。

通過有效應用考核結果，提高考核對象的工作積極性和滿意度，進而達到促進國有平臺企業發展的目標。

三、結束語

綜上所述，績效考核作為國有平臺企業管理工作的重要手段，會影響到企業戰略目標的實現，也會影響企業的經營成效。國有平臺企業需要建立健全績效管理體系，合理設置考核指標、綜合選用考核方法、加強考核溝通反饋和有效運用考核結果，不斷對考核標準及方法進行優化、更新，以增強績效考核的公平性、可靠性和有效性，更好地發揮績效考核的積極作用，從而促使企業戰略目標的實現和員工工作成效、薪酬激勵和職業發展的提升。

作者：劉明華

企業服務事業群咨詢經理