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績效管理實施細則（試行）

第一章 總 則

第一條 為構建全面覆蓋、上下銜接、統一規范的全員績效管理體系，有效提升公司整體經營業績和管理水平，實現企業與員工的共同發展，根據國網江蘇省電力有限公司人力資源部關于印發《集體單位績效管理指導意見》的通知（電人資〔2019〕14號）要求，結合公司實際情況，制訂本實施細則。

第二條 本實施細則適用于揚州廣源實業投資有限公司及其全資、控股集體企業及全體在崗員工。

第三條 績效管理遵循原則

（一）目標導向，業務管控。績效管理應與專業工作管控相結合，全面分解公司年度業績目標和重點工作任務，堅持專業管理、專業流程的全過程管控，實現公司各項業務高效運轉，確保公司任務目標有效落實。

（二）分類分序，覆蓋全員。績效管理工作實行分級管理，實現全員覆蓋。公司考核各部門（單位），依據經營類型及職能不同，考核單位分集團部室類、工程建設類、設計服務類、服務保障類、戰略拓展類。各部門（單位）考核其在崗員工，其中員工包括全體經營序列、管理序列、技術序列、技能序列和服務序列崗位員工。

（三）科學量化，公平工作。合理設置考核指標和評價標準，以實際工作業績為依據，按照規范的程序和科學的方法，公開、公平、公正地對組織、員工績效進行量化考評。

（四）強化應用，整體提升。建立健全激勵約束機制，實現績效考核與部門（單位）、員工薪酬分配、發展提升緊密掛鉤；重視績效溝通與輔導，確保組織和員工績效的一體化提升。

第二章 職責分工

第四條 公司逐級建立績效管理的領導機構和工作機構，縱向貫通，橫向聯絡，層層推進績效管理工作的組織和實施。

第五條 公司設立績效管理委員會，主任由公司主要負責人擔任，成員由公司各部門（單位）主要負責人等組成。主要職責為：

（一）根據國網江蘇省電力公司文件精神，審定公司績效管理的規章制度，確定并分解公司年度考核指標和重點工作任務，并組織實施。

（二）審定公司各部門（單位）的績效考核實施細則，并組織實施。

（三）負責指導公司各部門（單位）績效管理工作，構建統一規范績效管理標準體系與工作流程。

第六條 績效管理委員會下設績效管理辦公室（以下簡稱"績效辦公室"），掛靠公司綜合部，主任由公司分管負責人擔任，副主任由綜合部負責人擔任，成員由各考核責任單位負責人組成。主要職責為：

（一）負責起草和完善公司績效管理相關制度，落實和協調考核管理工作的開展。

（二）負責對各部門（單位）業績考核及責任追究意見進行匯總與初審，組織開展績效考核。

（三）負責發布和反饋績效考核結果，受理各部門（單位）績效考核的申訴；指導和督促各部門（單位）績效管理工作開展，定期分析績效管理體系運行情況，提出改進建議和方案。

第七條 公司各部門（單位）負責本部門（單位）內部二次考核辦法的制訂，按照一定的程序進行公示后，報公司績效辦公室備案，并組織開展員工績效考核工作。

第八條 建立員工績效管理責任體系，全面實行績效經理人制度。績效經理人實施績效管理的責任主體，是各級員工的直接管理人，負責與員工確定績效目標，全程跟蹤績效目標的執行情況，實施績效輔導，提出績效考核評價意見等。其中各部門（單位）主要負責人是分管負責人的績效經理人；各部門（單位）分管負責人是所屬員工的績效經理人，其中班組長為班員的績效經理人。

第三章 績效考核方式

第九條 各級部門（單位）績效考核可根據工作性質、業務特點采用關鍵績效指標（KPI：Key Performance Indicator ）"、目標和關鍵成果（OKR：Objectives and Key Results）"方式。對員工考核可依據崗位工作性質和特點采用"工作積分制" "工時費/工作量考核"、"360°評價"方式。

第十條 "OKR"主要為發揮組織和個人的創造力和創新性，為考核外考核，適用于需要參與市場競爭或技術研發的單位和組織，如戰略拓展類單位、設計服務類單位。 "OKR"考核內容包括財務成長、內部運營、客戶、員工學習成長四部分，采取月度與年度相結合的方式進行考核。

OKR指標依據重要程度分為"單位級"、"部門級"和"日常工作級"三個級別，部門（單位）、項目團隊突出"單位級"指標考核，強化爭先進位。管理類、技術類崗位員工突出"部門級"、"日常工作級"指標考核，強化責任意識。OKR指標通過量、質、期、能四個維度設置考核目標和評價標準，全面反映工作成效。

"KPI"可用于公司年度重點任務落實單位和承擔的經營、生產目標的單位。"KPI"考核為公司戰略目標完成必須要求，主要適用于能將任務進行具體化、可衡量、可達到、強相關、有明確期限的工作任務，考核內容包括直接指標、支援指標兩部分，采用月度考核、年度考核與過程跟蹤的方式進行考核。直接指標必須分解成月度指標。年度對支援指標進行綜合評價，月度考核不計入年度考核中。過程由績效經理人負責跟蹤督促。

同時存在OKR和KPI考核的組織，月度考核OKR以25%的權重計入月度考核結果中，年度考核OKR以35%的權重計入到年度考核結果中。

第十一條 "工作積分制"主要適用于公司技術、技能、管理、經營、服務序列崗位的一線員工。"工作積分制"是對一線員工業務拓展、管理創新、工藝改進、技術研發、服務提升、進行量化累積計分的考核方式。考核內容包括工作任務積分和綜合評價兩部分，采取月度和年度相結合的方式進行考核。工作任務積分主要以工分為度量單位進行累計積分，1個工分即為1個中等技能水平的員工在一般作業條件下操作或工作1小時的勞動價值。

"工時費/工作量"主要適用于工程建設類單位、設計研發類單位的一線員工考核，"工時費/工作量"是對一線員工工作產出進行量化考核的方式。考核內容包括工作任務完成情況、綜合評價（工作質量、服務等）兩部分，采用月度考核和年度考核相結合的方式進行考核。每個工時為一個中等技能水平員工一般作業條件下操作或工作1小時的勞動價值。

"360°評價"主要適用于戰略拓展類單位、服務保障類單位的一線員工考核，依據服務滿意度和工作達成度進行考核。考核內容包括工作任務和服務滿意度兩部分，采用月度考核和年度考核相結合的方式進行考核。對應賞罰標準以個人工作績效工資部分除以100作為衡量標準。

第十二條 可根據實際情況對各部門（單位）選擇使用OKR或KPI考核，各類班組及服務單元可結合實際，采用"工時費/工作量"或"360°評價"進行考核。

第十三條 各級組織負責人對組織目標負責，考核結果與組織考核結果相統一。

第四章 績效管理流程

第十四條 績效管理工作包括績效計劃制定、績效計劃實施、績效考核評價、績效反饋和改進提升等環節。

第十五條 績效計劃制定：

（一）每年初，各部門（單位）結合上級下達的年度業績考核目標和年度工作會以及經上級確認的本部門（單位）發展目標確定重點工作任務。各部門（單位）將業績考核目標和重點工作任務分解確定所屬班組、項目團隊的考核目標任務和評價標準，逐級簽訂績效合約（業績考核責任書）。部門（單位）發展目標需公示。

（二）各部門（單位）、班組、項目團隊根據所承擔的指標任務和員工崗位職責，由績效經理人與員工溝通確定考核內容、績效目標和評價標準，并簽訂績效合約。

第十六條 績效計劃實施：各級組織、員工按照績效計劃，落實節點任務，分析、查找績效計劃執行偏差和問題，制定改進措施并實施。各級績效經理人對員工績效計劃執行情況進行監督指導。

第十七條 績效考核評價：每個考核周期末，各級組織根據績效目標完成情況和評價標準對下級組織實施考核評價，各級績效經理人根據績效合約和員工績效表現對員工進行考核評價。每年12月底，公司績效辦公室啟動組織和員工年度考核評價流程，各部門（單位）應于次年1月上旬完成所屬組織和員工考核評價，按照要求及時報送組織和員工年度績效考核結果。

第十八條 績效反饋和改進提升：

（一）各級組織要建立績效看板，按月度、年度公布各類績效目標完成情況和考核結果。各單位（部門）的績效考核看板應利用公司內部網站實施；一線班組要利用班務會、班組園地等實施績效的溝通與反饋，公布績效結果。

（二）各級績效經理人定期與組織、員工開展績效面談，反饋考核結果，幫助查找問題，輔導制定績效改進計劃，并指導持續提升績效。

（三）如員工對績效考核結果持有異議的，或績效經理人存在徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，員工本人或其他知情者可在考核結果反饋之日起5個工作日內，向公司績效辦公室提出書面申訴，績效辦公室應在接到申訴后的5個工作日內進行調查了解、協調處理。考核申訴的最終處理結果由公司績效管理委員會裁定。

第十九條 各部門（單位）應加強績效管理信息化建設，應用信息系統固化績效管理流程，提高工作效率和管控能力。

第五章 考核結果及應用

第二十條 各級組織、各類員工年度績效考核結果分為A、B、C、D四個等級。A級占比原則上不超過20%，對考核結果為A級的組織（部門、班組等），A級員工占比可適當提高，最高不超過25%；對C、D級比例不再作不低于15%的強制要求，由各單位結合實際自主確定，在此基礎上進行細化豐富，制定適合本組織特點的負面清單，取得員工認可，報上級組織備案，提高績效等級評定的科學性、適用性和可行性。

第二十一條 員工績效表現未達到崗位工作基本要求的，當年考核結果為D級。員工發生違規違紀行為，被給予警告處分的，當年績效考核結果視情節輕重評為C級或D級；被給予記過、記大過、降級（降職）、撤職和留用察看處分的，當年績效考核結果評為D級。

第二十二條 建立員工績效等級積分制度。員工按照年度績效等級進行累積計分，A級計2分，B級計1.5分，C級計1分，D級計0分。

第二十三條 員工績效考核結果與薪酬分配、崗位調整、人才評價、評優評先、培訓開發等掛鉤。

（一）薪酬分配方面，員工績效工資與本人績效考核結果掛鉤，加大績效薪金占比，為適應電力體制改革要求，其中競爭類、市場化組織（團隊）中的員工可進一步加大績效薪金占比，并應合理拉開差距，員工年度績效考核結果等級的績效薪金倍比對應1.3、1.1、1.0、0.9。連續3年績效為A級的員工，可由所在單位結合實際給予一次性特別獎勵，獎勵標準原則上不超過勞模獎勵金額。員工績效等級積分與薪檔調整掛鉤，每積3分薪檔上調一級，扣除相應積分。

（二）崗位調整方面，員工近3年績效等級積分累計達到4.5分且上年績效達到B級及以上的，方可聘任更高層級崗位、職務和職員職級；近3年積分累計達到5.5分的，優先推薦聘任更高層級崗位、職務和職員職級。員工年度績效為D級且上年度績效為C級的，予以降崗；年度績效連續兩年績效為D級的，員工待崗期內未按規定參加待崗學習培訓的，待崗期滿考試不合格的，以及考試合格重新上崗后當年績效仍為D級的，依法解除勞動合同。

（三）人才評價方面，員工近3年績效等級積分累計達到4.5分且上年績效達到B級及以上的，方可參加各類專家人才選拔；近3年積分累計達到5.5分的，優先推薦評聘各類專家人才。各類專家人才年度績效為D級的，取消稱號。

（四）評優評先方面，員工年度績效達到B級及以上的，方可參加各類先進評選；近3年績效等級積分累計達到5.5分的，優先推薦參加各類先進評選。

（五）培訓開發方面，各部門（單位）應結合員工績效考核結果和能力素質情況，優化培訓項目，開展針對性培訓，年度績效為C級及以下的員工應參加能力素質提升培訓。

第二十四條 其他管理規定：

（一）考核期內，跨部門（單位）變動崗位的員工，如在某一部門（單位）工作時間達到考核期一半及以上的，由該部門（單位）進行績效考核，并應征詢對方部門（單位）的考核意見。

（二）對在以往考核周期內發生，在本考核周期發現或認定的事件進行追溯考核。

第六章 附 則

第二十五條 本辦法由公司綜合部負責解釋。本辦法自下發之日起執行